Grundsatz der Entgeltgleichheit: Differenzierungskriterien müssen arbeitgeberseitig hinreichend und konkret dargestellt werden

Der Gendergap bleibt auch 2024 hartnäckig: Frauen verdienen weniger als Männer. Argumentativ beharren Arbeitgeber oft auf dem Standpunkt, dass es schließlich Verhandlungssache sei, welches Gehalt man für seine Arbeit verlange. Rechtlich interessant wird es aber, sobald es um vergleichbare Positionen geht, auf denen Mann und Frau arbeiten. Dann darf es nämlich gerade keinen Unterschied in der Bezahlung geben. Einen solchen Fall nahm sich kürzlich das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) vor.

Eine Angestellte begehrte dort mit einer Klage unter Berufung auf das Entgelttransparenzgesetz eine höhere Vergütung. Die Abgrenzung der einschlägigen männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe von deren Vergütung standen fest. Demnach waren jedenfalls die Gehaltsbestandteile "Grundgehalt" und "Dividendenäquivalent" bei der Frau geringer als im Median ihrer männlichen Vergleichsgruppe.

Das reichte dem LAG aus. Eine festgestellte Vergütungsdifferenz zwischen dem Arbeitsentgelt einer Arbeitnehmerin und dem der männlichen Vergleichsgruppe ist ein Indiz für eine Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit. Die entsprechende Vermutung muss der Arbeitgeber widerlegen. Die Arbeitgeberin hatte sich hier zwar darauf berufen, dass die männlichen Kollegen durchschnittlich etwas länger im Unternehmen beschäftigt seien und dass die Frau "unterdurchschnittlich performed" hätte. Damit habe sie jedoch die von ihr angewandten Differenzierungskriterien nicht hinreichend konkret dargestellt. Denn aus ihren Angaben ging nicht hervor, wie sie die Kriterien "Berufserfahrung", "Betriebszugehörigkeit" und "Arbeitsqualität" im Einzelnen bewertet und wie sie diese Kriterien zueinander gewichtet.

Hinweis: Es wird für Arbeitgeber also schwieriger, unterschiedliche Löhne zu begründen, wenn keine nachvollziehbaren Gründe greifbar sind.

(aus: Ausgabe 09/2024)