Arbeitszeitbetrug: Vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht zieht Kündigung nach sich

Wie wenig Arbeitsleistung ist ausreichend genug, um nicht gekündigt zu werden? Die Angestellten, die hier gegen ihre Kündigung vor das Arbeitsgericht Bremen (ArbG) zogen, waren sich offensichtlich keiner Schuld bewusst. Wohl gaben sie zu, zwar nicht gut "performt", dabei aber nicht wirklich ihren Arbeitgeber betrogen zu haben. Schützt ein solches Zugeständnis schlechter Leistung etwa vor Kündigung?

Den zwei Beschäftigten des Bürgertelefons warf ihr Arbeitgeber vor, in der Zeit von März bis Mai 2023 Telefonanrufe nur in besonders geringem Maß entgegengenommen zu haben. Der Arbeitgeber kündigte den beiden Beschäftigten fristlos wegen eines Arbeitszeitbetrugs. Gegen die Kündigung legten die beiden Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage ein und beriefen sich auf eine Schlechtleistung: Sie hätten allenfalls unterdurchschnittliche Leistungen erbracht. Einen Arbeitszeitbetrug wollen sie nicht begangen haben.

Das sah das ArbG allerdings anders und hielt die fristlosen Kündigungen für wirksam. Das begründete das Gericht damit, dass die Beschäftigten ihren Telefondienst in einem Umfang geleistet hatten, der auf eine vorsätzliche vertragswidrige Vernachlässigung der Arbeitspflicht schließen ließ. Diese sei durch eine bloße Minderleistung nicht erklärbar. Das Gericht legte konkret dar, dass Telefonzeiten im Umfang von 60 % der dienstplanmäßigen Arbeitszeit an einem Tag veranschlagt gewesen seien. Die Beschäftigten hätten an den überprüften Tagen nur 30 % bis 35 % bzw. zwischen 16 % und 33 % der Zeit telefoniert.

Hinweis: Das ArbG räumte ein, dass die Auswertung zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle von Beschäftigten untersagt ist. Hier jedoch hatte der Personalrat der Auswertung allerdings zuvor zugestimmt. Das Gericht entschied nicht darüber, ob die Daten rechtswidrig gewonnen waren oder nicht. Es berief sich insoweit auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der Daten, die vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers belegen sollen, selbst dann verwertbar sind, wenn die Gewinnung der Daten nicht vollständig im Einklang mit den Vorgaben des Datenschutzrechts steht.

(aus: Ausgabe 03/2024)